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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
URL:https://www.laciteapprenante.com/formation/optimiser-la-gestion-de-vos-ressources-humaines-comment-passer-de-la-strategie-a-loperationnel/2026-11-06/
LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
CATEGORIES:##Nos parcours / cycles de formation en droit du Travail / développement RH,#Formations en Développement RH,#Formations sur la gestion de la formation professionnelle et la gestion des compétences
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SUMMARY:Formation Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
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LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
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SUMMARY:Formation Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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SUMMARY:Formation Gérer la formation dans votre entreprise : répondre aux exigences légales et les appliquer concrètement (2 jours)
DESCRIPTION:1/ Comprendre l’environnement juridique actuel de la formation  \n\nLes concepts clés utilisés en formation\nFocus sur les dernières évolutions en matière de formation professionnelle\nLes principales obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle\n\n 2/ Comprendre le système de financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage en France  \n\nLa décomposition de la contribution formation professionnelle et alternance\nLes acteurs de la formation : France Compétences\, URSSAF / MSA…\nTravailler avec son Opérateur de compétence et comprendre les modalités de prise en charge et optimiser ses fonds formation\n\n3/ Gérer administrativement une action de formation et mettre en place un dossier formation conforme \n\nDifférencier formation interne / externe et comprendre la notion de formation certifiante\nLa définition juridique de l’action de développement des compétences entrant dans le champ de la FPC\nCaractéristiques de l’AFEST et du E-learning\nLe contenu du dossier formation\nLe lien avec les organismes de formation :  Régulation par la qualité\, la certification Qualiopi\nDurée de conservation des documents\n\n 4/ Identifier les dispositifs existants pour aider le collaborateur à se positionner en fonction de ses aspirations et clarifier son besoin : \n\nLe nouvel entretien de parcours professionnel et le bilan à 8 ans\nLe conseil en évolution professionnelle\nLe bilan de compétences\nLa VAE\n\n 5/ Orienter vers le bon dispositif d’accès à la formation  \n\nLe plan de développement des compétences :\n\n– Les droits et obligations du salarié et de l’employeur \n– La clause de dédit formation \n– Quid de la construction du plan : quelles sont les actions incluses dans le plan ? \n– Quelles données présenter aux IRP et quand ? \n\nLe compte personnel de formation :\n\n– Modalités\, financement \n\nLe projet de transition professionnelle :\n\n– Modalités\, financement \nCas pratique : quels dispositifs pour quel financement ? \n 6/ Gerer l’alternance et la période de reconversion  \n\nLes dispositifs d’embauche en alternance : Le contrat de professionnalisation et d’apprentissage\nLa nouvelle « période de reconversion »\n\n  \n 
URL:https://www.laciteapprenante.com/formation/gerer-la-formation-dans-votre-entreprise-des-obligations-juridiques-a-leur-mise-en-oeuvre-concrete-2-jours/2026-11-23/
LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
CATEGORIES:#Formations sur la gestion de la formation professionnelle et la gestion des compétences,Formations pour les formateurs, les organismes de formation (indépendants, sous-traitants...)
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SUMMARY:Formation Gérer la formation dans votre entreprise : répondre aux exigences légales et les appliquer concrètement (2 jours)
DESCRIPTION:1/ Comprendre l’environnement juridique actuel de la formation  \n\nLes concepts clés utilisés en formation\nFocus sur les dernières évolutions en matière de formation professionnelle\nLes principales obligations de l’employeur en matière de formation professionnelle\n\n 2/ Comprendre le système de financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage en France  \n\nLa décomposition de la contribution formation professionnelle et alternance\nLes acteurs de la formation : France Compétences\, URSSAF / MSA…\nTravailler avec son Opérateur de compétence et comprendre les modalités de prise en charge et optimiser ses fonds formation\n\n3/ Gérer administrativement une action de formation et mettre en place un dossier formation conforme \n\nDifférencier formation interne / externe et comprendre la notion de formation certifiante\nLa définition juridique de l’action de développement des compétences entrant dans le champ de la FPC\nCaractéristiques de l’AFEST et du E-learning\nLe contenu du dossier formation\nLe lien avec les organismes de formation :  Régulation par la qualité\, la certification Qualiopi\nDurée de conservation des documents\n\n 4/ Identifier les dispositifs existants pour aider le collaborateur à se positionner en fonction de ses aspirations et clarifier son besoin : \n\nLe nouvel entretien de parcours professionnel et le bilan à 8 ans\nLe conseil en évolution professionnelle\nLe bilan de compétences\nLa VAE\n\n 5/ Orienter vers le bon dispositif d’accès à la formation  \n\nLe plan de développement des compétences :\n\n– Les droits et obligations du salarié et de l’employeur \n– La clause de dédit formation \n– Quid de la construction du plan : quelles sont les actions incluses dans le plan ? \n– Quelles données présenter aux IRP et quand ? \n\nLe compte personnel de formation :\n\n– Modalités\, financement \n\nLe projet de transition professionnelle :\n\n– Modalités\, financement \nCas pratique : quels dispositifs pour quel financement ? \n 6/ Gerer l’alternance et la période de reconversion  \n\nLes dispositifs d’embauche en alternance : Le contrat de professionnalisation et d’apprentissage\nLa nouvelle « période de reconversion »\n\n  \n 
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SUMMARY:Formation Gérer un organisme de formation entreprise : connaître les obligations légales et règlementaires
DESCRIPTION: 1. Le cadre juridique de la formation professionnelle en France \n\nDistinction formation initiale / formation professionnelle / formation interne/ externe\nDéfinition d’une formation certifiante\nLa déclaration d’activité : modification\, annulation et caducité\n\nConséquences de l’attribution du numéro de déclaration d’activité\nLes différentes typologies d’organismes de formation\n\n\n\n\nLa Certification QUALIOPI\n\n 2. La notion d’action de formation professionnelle continue (FPC) et Les obligations à respecter vis-à-vis du client\, des stagiaires et des intervenants \n\nCaractéristiques et définition de l’action de développement des compétences entrant dans le champ de la FPC :\n\n\n\n\nCaractéristiques de l’AFEST\nCaractéristiques du E-learning\n\n\n\n\nContenu du dossier formation juridiquement conforme \nObligations vis-à-vis des stagiaires :\n\nObligations d’information des stagiaires\nInformations pouvant être demandées aux stagiaires\n\n\n\n\nLa contractualisation avec le client :\n\nLes CGV et le bulletin d’inscription et devis…\nRègles en cas d’achat de formation par un particulier\nConséquences en cas d’annulation ou inexécution totale ou partielle de la formation\n\n\nLa contractualisation avec les intervenants :\n\nLes différents statuts des formateurs et les modalités de contractualisation\n\n\n\n 3. Les obligations à respecter vis-à-vis de l’Administration et des financeurs \n\nRappel sur la déclaration d’activité : modification\, annulation et caducité\nLe règlement intérieur\nLa publicité\nObligations comptables : plan comptable adapté\, commissaire aux comptes\, TVA ?\nRemplir le bilan pédagogique et financier :  contenu\, lien avec la comptabilité\, gestion des absences\, impacts sur le BPF de la sous-traitance\n\n4. Les différents types de contrôles : \n\nLe contrôle administratif et financier de l’administration et les sanctions possibles \nLe contrôle des financeurs : contrôle de service \n\n 
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SUMMARY:Formation IA pour les professionnels de la formation : intégrer l’IA dans ses pratiques pédagogiques
DESCRIPTION:1.Comprendre l’IA générative et ses usages en formation  \n\nDistinguer IA\, IA générative et grands modèles de langage : ce qu’un formateur doit vraiment savoir\nAdopter la posture du formateur augmenté : esprit critique\, vérification et supervision des productions\nMaîtriser les enjeux éthiques\, RGPD\, confidentialité et biais des contenus générés\nAtelier : cartographier ses propres cas d’usage prioritaires en formation\n\n2. Concevoir et maîtriser ses prompts pédagogiques  \n\nDécrypter l’anatomie d’un prompt efficace : contexte\, rôle\, tâche et format attendu\nBâtir et enrichir sa bibliothèque de prompts réutilisables pour ses activités récurrentes\n\n3.Concevoir une action de formation augmentée par l’IA  \n\nAnalyser un besoin et formaliser des objectifs pédagogiques opérationnels\nGénérer\, challenger et adapter un déroulé pédagogique cohérent\nPersonnaliser le contenu de formation en fonction des compétences visées\nStructurer l’itinéraire pédagogique d’une formation\nAtelier : utiliser l’IA générative pour structurer une formation\nCréer un kit d’animation\n\n4.Comment utiliser l’IA dans l’animation d’une action de formation  \n\nSélectionner et varier les techniques d’animation\nUtiliser les outils d’IA pour maintenir l’énergie et faciliter la participation active\nAtelier : utiliser l’IA générative pour sélectionner les techniques d’apprentissage adéquates\n\n5.L’utilisation de l’IA générative dans l’évaluation d’une formation  \n\nConcevoir des outils d’évaluation pour évaluer la qualité d’une formation\nConcevoir des activités d’évaluation pour mesurer les acquis des participants\nAtelier : concevoir des outils d’évaluation pour mesurer la qualité et l’efficacité d’une formation\n\n6.La boîte à outil des IA génératives \n\nConcevoir des supports de formation grâce à l’IA\nDévelopper ses connaissances grâce à l’IA
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LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
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LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
CATEGORIES:##Nos parcours / cycles de formation en droit du Travail / développement RH,#Formations en Développement RH,#Formations sur la gestion de la formation professionnelle et la gestion des compétences
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SUMMARY:Formation Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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