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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
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LOCATION:La Cité Apprenante\, 40 rue Eugène Jacquet\, Marcq en Baroeul\, 59700\, France
CATEGORIES:Cycles de formation,Développement RH,Formation professionnelle et gestion des compétences
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SUMMARY:Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
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SUMMARY:Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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SUMMARY:Réduire l’absentéisme  en développant l’implication et la motivation de vos collaborateurs
DESCRIPTION:Cause de l’absentéisme\, maladie\, accident de travail\nL’entreprise organisme\nLa lecture linéaire des événements\nCoïncidences et synchronismes\nLa maladie\, décoder sa représentation\nL’accident de travail\, son sens\, son rôle\nRelations\, Management\nStress et maladie\nDévelopper son écoute\nAnalyse de ses modes de management et d’encadrement\nMoyens et outils de résolutions de l’absentéisme\nOutils d’analyse des chiffres
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SUMMARY:Optimiser la gestion de vos ressources humaines par la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) : Comment passer de la stratégie à l’opérationnel ?
DESCRIPTION:Module 1 : Stratégie et projets d’entreprise \nObjectifs : Situer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \nProgramme : \nSituer la place et le rôle de la stratégie dans les étapes clés d’une démarche GEPP \n\nSchéma directeur de la démarche GEPP : des constats à la mise en œuvre des actions\nLes 2 scénarios d’action possibles\nLes différentes « entrées » dans la démarche\, la place et rôle de chaque acteur : direction\, hiérarchie\, fonctions supports…\n\nModule 2 : Prospective organisation et RH \nObjectifs : Analyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \nProgramme : \nAnalyser l’impact des évolutions internes et externes sur l’organisation\, les métiers et les postes de travail \n\nVeille et prise en compte de l’évolution de l’environnement (technique\, réglementaire\, sociologique…) sur les métiers de l’entreprise\nNotion de poste clé et à fort enjeu\nTraduction des projets et identification des impacts organisationnels et compétences …\nForces et faiblesses internes\, SWOT RH (en intersession)\n\nModule 3 : Evaluation de l’existant et mesure des écarts \nObjectifs : Réaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées et Distinguer les différents leviers RH permettant d’atteindre les objectifs définis \nProgramme : \nRéaliser une revue de personnel en regard des évolutions ciblées \n\nMéthodologie de revue de personnel\nLe ciblage des actions en fonction des impacts identifiés\nDéfinition et paramètres de la gestion des compétences\nMesure des écarts et repérage des leviers d’action\nModalités de développement des compétences\n\nModule 4 : Plan d’action et Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) \nObjectifs : Définir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \nProgramme : \nDéfinir le plan d’action GEPP et le Plan d’Investissement dans les Compétences \n\nRôle du management dans le changement\nModifications de l’organisation …\nLa définition du plan d’action dans le cadre d’un management de projet\nDéfinition et mise en œuvre du Plan d’Investissement dans les Compétences\nNotion de cahier des charges et achat de formation
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SUMMARY:Piloter sa politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap
DESCRIPTION:Préambule :  \n\nLe handicap en France en quelques chiffres\nLa définition du handicap\n2 principes fondamentaux : devoir d’accessibilité & droit à la compensation\n\nI – Loi Avenir Professionnel de 2018 et OETH : identifier les grands changements \n\nVers un engagement direct et durable des entreprises\nVers une plus grande responsabilisation des entreprises\nNouvelle répartition des rôles entre Agefiph\, DREETS et URSSAF\n\nII – Développer une stratégie d’emploi des travailleurs en situation de handicap en fonction de sa maturité sur le sujet \n\nRappel d’obligations en lien avec le statut travailleur handicapé en entreprise\nLes leviers pour tendre vers une stratégie d’emploi TH autonome\nFocus sur 2 leviers : convention Agefiph et accord agréé par la DREETS\n\nIII – Comprendre les règles de calcul de la contribution annuelle de l’OETH \n\nLes modalités de calcul des effectifs et périmètre d’assujettissement\nEffets de seuil et période de neutralisation\nCalcul de la contribution annuelle en 4 étapes en intégrant notamment :\n\nLes règles de déduction relative à l’emploi indirect et aux dépenses effectuées par les entreprises\nLes modalités transitoires d’écrêtement de la réforme de 2018\nLes modalités d’acquittement et échéances de la DOETH via la DSN
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SUMMARY:Elaborer et mettre en place un dispositif performant de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
DESCRIPTION:JOUR 1 – STRUCTURER SA DÉMARCHE GEPP \n1.Comprendre les fondamentaux de la GEPP \n\nDe la GPEC à la GEPP\nEnjeux RH et stratégiques\nCadre réglementaire\nActeurs de la démarche\nRôle des managers et des RH\n\nExercices pratiques  \n 2.Réaliser un état des lieux des emplois et compétences \n\nDifférencier : Emploi\, Fonction\, Compétence\, Potentiel\, Référentiel\nIdentifier les compétences clés et sensibles\nConstruire des outils simples de pilotage\n\n Ateliers pratiques  \n\nConstruction d’une fiche métier\nÉlaboration d’un mini référentiel compétences\nPremière matrice de compétences\n\n Mise en situation  \n\nÉvaluation des compétences d’une équipe\nTravail sur l’objectivation des compétences\n\n 3.Anticiper les évolutions et les risques RH \n\nIdentifier les métiers sensibles\nAnalyser les risques :\n\n-Départs\,  \n-Tensions recrutement\,  \n-Évolution des activités  \n\nIntroduction au Strategic Workforce Planning\n\n Cas pratique  \n\nConstruction d’une grille de criticité des emplois\nAnalyse d’un cas réel apporté par les participants\n\n TRAVAIL INTERSESSION – FORMATION-ACTION  \nEntre les deux journées\, les participants devront : \n\nFinaliser un outil travaillé en formation\,\nRéaliser un mini diagnostic terrain\,\nIdentifier une problématique compétences ou RH dans leur structure.\nLes travaux serviront de base à la deuxième journée.\n\n JOUR 2 – CONSTRUIRE ET DÉPLOYER UNE GEPP OPÉRATIONNELLE \n1.Retour d’expérience sur les travaux réalisés \n Atelier collectif  \n\nPrésentation des outils et diagnostics réalisés\nAnalyse collective et amélioration des supports\nCo-développement autour des problématiques rencontrées\n\n 2. Construire un plan d’actions GEPP \n\nRéduire les écarts de compétences\nArticuler GEPP\, recrutement\, formation et mobilité\nPrioriser les actions RH\n\n Atelier pratique  \n\nObjectifs\,\nActions\,\nActeurs\,\nÉchéances\n\n3.Faire vivre la démarche dans l’entreprise \n\nMobiliser les managers\nCommuniquer sur la démarche\nAccompagner les équipes\nFavoriser l’adhésion\n\n Mises en situation  \n\nPrésenter la GEPP à un manager\nExpliquer la démarche à un collaborateur\nGérer les résistances
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SUMMARY:S’approprier la mission de Référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes
DESCRIPTION:Partie 1 \nObjectifs : \n\nS’approprier le cadre légal\nDétecter\, différencier et évaluer les situations\nStructurer et faciliter la mission du référent\n\nProgramme : \n\nLe contexte chiffré actuel : pourquoi ces chiffres et ces tendances ?\nDes concepts différents (harcèlement sexuel\, agissements sexistes\, agression sexuelle) et pourtant des frontières minces\nUn cadre légal structuré mais multiple (droit du travail\, droit pénal)\, les sanctions associées\nQuels impacts ? Un coup pour les victimes\, un coût pour les entreprises\nUn profil harceleur ? Un profil harcelé ?\nLa mission du référent : une mission possible\, “qui ne va pas s’auto-détruire”\, mais qui nécessite de prendre certaines précautions​\n\nPartie 2 \nObjectifs : \n\nSavoir déployer les missions du référent\nInscrire la mission du référent dans une démarche globale de prévention\n\nProgramme : \n\nUne situation toujours multifactorielle : quelle écoute ? Quels recueils des faits ? Quelles preuves (témoignages et écrits) ?\nUn accompagnement dans les démarches : ses biais\, ses difficultés et ses clés de réussites\nL’information et la formation : un rôle\, des modalités\, des outils de communication et de sensibilisation\nPlace aux enquêtes ? Quelle approche ? Quelle procédure ? Quels points de vigilance ?\nVers une prévention globale et durable : quelles actions ? Quel suivi ?
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CATEGORIES:Développement RH,Formations des membres du CSE,Prévention - Santé - Sécurité au travail (risques psychosociaux /RPS...)
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