Quelle place pour la formation dans la GPEC, ou le développement des compétences dans la GEPP?

Chargement Évènements
Formation professionnelle et gestion des compétences

Le + de cette formation

La Réforme MACRON-PENICAULT et la Loi Avenir Professionnel nous incitent à repenser notre Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (renommée Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels par Emmanuel MACRON), et dans ce cadre, la place du développement des compétences. Développement des compétences que la plupart désignait sous le nom de «formation» au sens large….

La Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 substitue le plan de développement des compétences au plan de formation tel qu’il existait antérieurement. Cette loi réinterroge aussi l’organisation sur son ingénierie des compétences et comment elle permet la co-construction des parcours de professionnalisation en réinterrogeant toutes les modalités professionnalisantes permettant aux collaborateurs d’apporter de nouvelles compétences requises dans l’entreprise.

Cette formation alterne apports théoriques et pratiques, avec de nombreux exercices et cas pratiques pour mieux intégrer la pédagogie et les solutions proposées et rapidement les mettre en œuvre/adapter, de façon concrète, dans son organisation.

Objectifs

  • Clarifier les enjeux de la GPEC et de la formation suivant la réforme de la formation, et leur articulation avec la stratégie de l’entreprise/organisation
  • Redéfinir les contours d’un plan de développement des compétences en lien avec une stratégie organisationnelle
  • Maîtriser les concepts et outils de l’analyse prospective
  • Planifier ses actions Ressources humaines pour supprimer les écarts entre besoins en compétences et ressources en compétences
  • Cerner les facteurs-clés de succès de la démarche et l’optimiser

Public

RRH, Responsable de formation, Chef de projet GPEC, ou toute personne ayant besoin d’organiser et mettre en place des dispositifs de management des compétences adaptés aux enjeux de l’entreprise/organisation.

Pré-requis

Bonnes connaissances de base en matière de GPEC.

Dans  l’idéal,  suivre  les  module  1 «Comprendre la GPEC et structurer sa démarche d’ingénierie des compétences » et module 2 «Apprendre à bâtir les outils-socles de sa GPEC» du Cycle «Construire et mettre en place sa GPEC», serait une bonne façon de disposer d’une vision plus globale  au sortir du présent module «Quelle place pour la formation dans la GPEC ?» (pour plus de performance opérationnelle).

Programme

JOURNÉE 1 :

MATIN : CLARIFIER LES ENJEUX DE LA GPEC/GEPP ET DE LA FORMATION/PROFESSIONNALISATION SUIVANT LA RÉFORME DE LA FORMATION, ET LEUR ARTICULATION AVEC LA STRATÉGIE ORGANISATIONNELLE

  • Clarifier les évolutions liées à la Loi Avenir Professionnel : la GPEC ou GEPP, les évolutions réglementées du «plan de formation», la définition légale d’une «action de formation», etc…
  • Clarifier les enjeux de la GPEC/GEPP et les concepts liés à la GPEC en y positionnant la place de la formation/professionnalisation ou du développement des compétences
  • Comprendre la place de la GPEC dans le projet stratégique de l’entreprise/organisation
  • Cerner les enjeux des différents acteurs de l’entreprise en matière de GPEC et de formation
  • Identifier les opportunités et les risques d’une démarche GPEC et de son imbrication avec la formation

Exercices et cas pratiques étape par étape, pour clarifier l’importance et les impacts de la formation (ou développement des compétences) dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

APRÈS-MIDI : REDÉFINIR LES CONTOURS D’UN PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET MAÎTRISER LES CONCEPTS ET OUTILS DE L’ANALYSE PROSPECTIVE

  • Quid du plan de développement des compétences, pourquoi vient-il remplacer le «plan de formation» ?
  • Identifier les emplois SST, dont les emplois sensibles et émergeants pour construire les parcours de mobilité
  • Comprendre ce que sont les référentiels «emplois » et « formation » et leurs usages
  • Analyser les activités et identifier les référentiels «emplois» et «formation/professionnalisation» à construire
  • Cerner la notion de compétence et de compétence-clé
  • Etablir un diagnostic des écarts prévisionnels entre compétences attendues et compétences acquises
  • Elaborer quelques analyses visant à optimiser le développement des compétences
  • Connaître les outils et méthodes d’évaluation des compétences et cartographier ses compétences disponibles.

Définir un plan de progrès adaptable pour le développement des compétences internes.

Travail intersession entre J1 et J2 : analyser la faisabilité de la mise en œuvre dans l’organisation des solutions (dans son organisation, avec sa direction et acteurs internes, …).

JOURNÉE 2 (1 SEMAINE APRÈS LE JOUR 1) :

MATIN : PLANIFIER SES ACTIONS RESSOURCES HUMAINES POUR SUPPRIMER LES ÉCARTS ENTRE BESOINS EN COMPÉTENCES ET RESSOURCES EN COMPÉTENCES

  • Recruter, former, gérer les mobilités en s’appuyant sur les référentiels de compétences
  • Former aux compétences nécessaires dans les activités et emplois de demain
  • Identifier les aires de mobilité et construire les parcours de développement des compétences
  • Mobiliser les seniors pour professionnaliser la fonction tutorale et la fonction «formation interne»

Exercices et cas pratiques étape par étape, pour co-construire un parcours-type de développement des compétences sur un emploi donné.

APRÈS-MIDI : CERNER LES FACTEURS-CLÉS DE SUCCÈS DE LA DÉMARCHE DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET L’OPTIMISER

  • Analyser son dispositif de transfert de savoir-faire experts interne pour mieux l’optimiser
  • Identifier les points faibles de son dispositif et envisager des solutions innovantes et adaptées aux enjeux organisationnels en matière de développement des compétences
  • Ré-interroger la pédagogie mise en œuvre et la formation des formateurs internes
  • Ré-interroger le système d’évaluation du dispositif du développement des compétences ou d’un dispositif de formation

Définir des pistes d’actions et un plan d’amélioration continue de la formation/professionnalisation et de son évaluation.

La Consultante-Formatrice propose un bilan à froid, in situ, afin de vous aider à optimiser la conception et la mise en œuvre de votre plan de développement des compétences en cohérence avec votre GPEC/GEPP.

Méthodes pédagogiques

  • Illustration et mise en œuvre par de nombreux cas pratiques et la pédagogie ludique (méthodes inductives et déductives, jeux, ….)
  • Analyse et échanges de pratiques sur des problèmes concrets liés à la mise en place et l’amélioration continue des dispositifs ou actions de formation/professionnalisation (si vous devez accompagner des publics particuliers sur des contenus professionnalisants spécifiques, n’hésitez pas à en parler à la formatrice qui pourra vous conseiller sur l’adaptation des solutions abordées en formation)
  • Analyse et confrontation de son existant avec d’autres solutions proposées sur le champ de la formation/ professionnalisation (outils, supports, pour benchmarker et optimiser l’évaluation de toute action de développement des compétences  ou d’une des composantes de la compétence).